Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho: a análise funcional de um paradigma social

Recentemente, durante o trabalho, ouvi uma situação que me chamou a atenção. Uma pessoa com deficiência motora foi contratada por uma empresa, para prestar serviços de secretariado. No primeiro dia de seu novo emprego, foi solicitada a servir uma jarra de água, e deveria utilizar necessariamente uma bandeja para isso. Obviamente, teve bastante dificuldade e provavelmente ficou muito constrangida. Resultado? A situação teve seu desfecho no abandono do cargo no dia que seguiu seu início. E a partir de agora, vou tentar expor porque esta situação me chamou a atenção e me fez refletir.

Como bem discute Quintão (2005), atualmente deparamo-nos com ideais sociais que se transformam em imperativos, mesmo que não saibamos muito bem o que fazer com eles. Certamente, estes ideais originam-se de análises de sintomas sociais a serem “corrigidos”, e uma das formas de se fazer isto é a criação de leis que possam promover soluções para as questões que nos afligem. Uma delas é a lei de cotas para deficientes nas empresas.

Esta lei foi criada a partir da Convenção nº 159/83, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que foi ratificada pelo Brasil por meio do Decreto Legislativo nº 51, de 28 de agosto de 1989. Seu princípio básico ampara-se na garantia de um emprego adequado e na possibilidade de integração ou reintegração das pessoas com deficiência na sociedade (Brasil, 2007).

O conceito de “pessoa com deficiência” que se contempla no art. 2º desta Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência implicou grande reversão paradigmática na concepção jurídica da deficiência. Isso porque, além do aspecto clínico comumente utilizado para esta definição, relacionada à limitação física, intelectual ou sensorial, incluiu-se a questão social, para estabelecer-se o alcance da maior ou menor possibilidade de participação dessas pessoas em sociedade (Brasil, 2007).

A Convenção estabeleceu, assim, direitos quanto à saúde, educação inclusiva nas escolas comuns, transporte, crianças e mulheres com deficiência, atendimento em caso de calamidade, lazer, cultura, esporte, habilitação e reabilitação, trabalho e formação profissional, etc. No que diz respeito ao trabalho, reafirma a ideia de inclusão de todas as pessoas com deficiência, de forma digna e integral, reforçando as ações afirmativas para tanto, conforme o art. 27 do instrumento (Brasil, 2007).

A lei de cotas, Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, especialmente a do seu art. 93, foi criada para reverter um quadro da realidade brasileira. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2006, o Brasil contava com 24 milhões de pessoas com deficiência, número que já deve ter aumentado. A cartilha discute que estes brasileiros não tem acesso as oportunidades de forma igualitária, e que assim, as empresas devem esforçar-se para “implantar programas de formação profissional, flexibilizando as exigências genéricas para a composição de seus quadros, de modo a, objetivamente, abrir suas portas a esse grupo social em evidente estado de vulnerabilidade.” Acrescenta ainda que a contratação de pessoas com deficiência deve ser vista como qualquer outra, pois espera-se que o trabalhador apresente dedicação, assiduidade, e profissionalismo, como qualquer outro empregado. Defende oportunidades ao invés de assistencialismo (Brasil, 2007).

Entretanto, é importante refletir que, se olharmos a contratação da pessoa com deficiência como qualquer outra, fica subentendido que quem necessitará de adaptações para o trabalho é a pessoa com deficiência, e não o ambiente de trabalho no qual esta pessoa estará inserida. Adaptação esta que inclui tanto o espaço físico como o olhar dos colegas de trabalho.

Assim, mesmo considerando-se a pertinência das leis criadas para equalizar oportunidades, apenas a sua criação não nos garante efeitos imediatos. Não garante esta adaptação por parte do ambiente de trabalho. Sua viabilidade dependerá de uma rede complexa que exigirá de todos os envolvidos, direta ou indiretamente, uma revisão das referências que fundamentam os conceitos e os preconceitos de uma sociedade sobre determinada questão, neste caso, a deficiência. Dessa forma, é preciso considerar que aspectos políticos, econômicos e institucionais também compõem a complexidade desta revisão de conceitos (Quintão, 2005).

Como já discutido aqui anteriormente (Ver texto “O que a análise do comportamento tem a contribuir com a inclusão escolar?), um conceito corriqueiro em nosso o dia-a-dia, mas muitas vezes banalizado, diz respeito à inclusão. Tornou-se comum falar de inclusão, entretanto, o que se constata é uma imensa dificuldade da sociedade para praticar o conceito de forma efetiva, o que culmina na necessidade de uma constante revisão das práticas que dizem respeito à inclusão, pois acabam se tornando excludentes e discriminatórias. Em resumo, podemos pensar que não basta “estar dentro” – neste caso, da empresa – para haver inclusão. Portanto, uma lei de forma isolada não garante o acesso total de uma pessoa com deficiência a um emprego. (Quintão, 2005).

Tomar como base os conceitos da Análise do Comportamento nos ajudaria a entender este paradigma. Segundo Sério, Andery, Gioia & Micheletto (2008), as leis governamentais nada mais são que descrições de contingências, por produzirem um controle especial sobre o comportamento das pessoas. Assim, elas podem fortalecer contingências que controlam comportamentos que seriam prejudiciais ao grupo ao qual o indivíduo pertence. Para complementar a análise, citam Skinner: “Quando contingências sociais características de uma sociedade pequena que muda lentamente são perturbadas, orientações formais, que antes eram desnecessárias, precisam ser invocadas” (p. 122). Em resumo, a análise apresentada pelas autoras indica que a descrição de contingências (leis, por exemplo), envolve alterações no comportamento de outras pessoas, e alterações que dificilmente ocorreriam de outra forma.

Se fizéssemos uma análise funcional do comportamento de contratar uma pessoa com deficiência (tomando como base que existem pessoas responsáveis por isso) teríamos:

É importante lembrar que esta análise está colocada aqui de uma forma molar, pois o Estímulo Discriminativo, a Resposta e a Consequência não estão tão próximos temporalmente como em contingências moleculares. Nesta análise funcional, o que conseguimos visualizar é que o comportamento de “contratar pessoas com deficiência” é reforçado negativamente, na maioria das vezes pela “evitação” de receber a multa (estímulo aversivo) proposta pela lei de cotas, em uma contingência de esquiva.

Assim, o que é deixado de lado, muitas vezes, é a real funcionalidade de uma pessoa com deficiência contribuindo com seu trabalho. Se a contratação de pessoas com deficiência pelas empresas for apenas uma contingência de esquiva, sob controle da “evitação” da multa, caímos em uma contradição que passa muito longe do conceito de inclusão real. E arrisco ainda a dizer que pessoas contratadas apenas com esta “função” não ficarão muito tempo em seus cargos, como é o caso da situação do começo do texto.

Esta reflexão nos dá dicas para entender o funcionamento da sociedade atual. Vivemos muito sob controle de “descrições de contingências”, que produzem comportamentos que dificilmente aconteceriam de outra forma (vide o número de leis no Brasil). Assim, enquanto entendermos a inclusão de pessoas com deficiência em nossos locais de trabalho como a descrição de uma contingência, e não formos parte dela, estaremos longe de oferecer oportunidades, caminhando no sentido do assistencialismo e casos como o do início do texto serão muito comuns.

Referências

Quintão, D. T. R. (2005). Algumas considerações sobre a pessoa portadora de deficiência e sua relação com o social. Psicologia e sociedade 17 (1).

Sério, T. M, Andery, M. A., Gioia, P. S. & Micheletto N. (2008). Controle de estímulos e comportamento operante: uma (nova) introdução (3ª Ed). São Paulo: Educ.

Brasil (2007). A inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Brasília.