Coaching e Análise do Comportamento: uma relação possível.

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Etimologicamente, coaching se origina de Koczi, um tipo de carruagem coberta produzida na cidade de Kocs, na Hungria, e amplamente difundida na Europa com o nome de coach. Na língua inglesa, coach remete a treinador esportivo, aquele que desenvolve com seus alunos os melhores desempenhos para que atinjam a vitória em competições. Ambos trazem em si a ideia do coaching atual, qual seja, a de sair de um ponto e chegar a outro, ou ainda, de uma situação atual para atingir outra idealizada, desenvolvendo neste caminho a melhor performance, seja na vida pessoal ou profissional. Coaching é então um processo de assessoria que tem como objetivo desenvolver ou melhorar o desempenho de uma pessoa, grupo ou empresa, utilizando-se para isto de método específico, utilizado por um profissional capacitado, o coach, em parceria com o seu cliente, o coachee.
Por estar em voga no momento, tanto na versão pessoal como na empresarial, o coaching parece tratar-se de algo novo. Como profissão, realmente é. No Brasil surgiu ha cerca de 10 anos. Entretanto, Chiavenato (2002) lembra que os princípios do coaching já foram utilizados pelo filósofo Sócrates em 450 a.C. Este, por meio da maiêutica (parto de ideias) ensinava pessoas a pensar e refletir sobre vários assuntos com o objetivo de proporcionar autoconhecimento, sendo dele a célebre frase “Conhece-te a ti mesmo”. De forma similar, no processo de coaching o profissional utiliza-se de perguntas específicas com o intuito de que o cliente atinja uma melhor compreensão dos próprios comportamentos. O autoconhecimento, segundo Skinner (1974), tem origem social e é extremamente útil, pois o indivíduo passa a haver-se consigo mesmo e desenvolve o autocontrole. Possibilita-lo é uma das tarefas do coach, visto que, quando o cliente passa a entender as variáveis das quais seus comportamentos são função, torna-se capaz de prevê-los e controlá-los.
Esta capacidade de previsão e controle possibilita ao coachee a apresentação de comportamentos que aumentem a probabilidade do mesmo atingir seus objetivos, o famoso “entrar em ação”, advindo da literatura do coaching. Isto implica na apresentação por parte do cliente de um comportamento, ou uma sequência de comportamentos diante de situações que vivencia. Se estas situações que o indivíduo vivencia envolvem um contexto social, diz-se que o mesmo apresenta um desempenho social (Del Prette e Del Prette, 2001). Estes autores descrevem ainda a diferença gradual entre desempenho social, habilidades sociais e competências sociais, sendo a compreensão de tais conceitos de fundamental importância para o profissional que atuará como coach, de forma a delimitar e evitar confusões. Pois, embora não use esta linguagem específica da Análise do Comportamento, o coach trabalha com o desenvolvimento de habilidades sociais, e, estes termos são, muitas vezes, entendidos como sinônimos. Todavia, para os autores, habilidades sociais referem-se à “existência de diferentes classes de comportamentos sociais no repertório do indivíduo para lidar com as demandas das situações interpessoais”. Já competências sociais, de acordo com os mesmos autores, relacionam-se à avaliação que o cliente faz dos efeitos de seu desempenho de suas habilidades em cada situação vivida.
É papel do coach analisar e criar contingências específicas para que o aprendizado de habilidades necessárias ocorra na vida do cliente. Segundo Stefano (2005) in Horst et. al, o coach tem a função de desenvolver as potencialidades do coachee. Deste modo, requere-se que o profissional apresente um repertório comportamental amplo, de modo a possibilitar a ocorrência da análise e a manipulação das variáveis envolvidas no processo de desenvolvimento das habilidades e potencialidades de seus clientes. Sendo assim, embora a profissão de coache não exija formação específica, as autoras propõem que o psicólogo aproprie-se desta prática, pois acreditam que “para que o coaching seja realmente benéfico, o coach deve apresentar características peculiares”, bem como ter conhecimentos sobre relações pessoais, profissionais e grupais. Nesta linha de raciocínio, verifica-se, portanto, que o analista do comportamento possui conhecimentos e habilidades específicas que facilitam o exercício da função de coach. Isto ocorre porque ao analisar funcionalmente os comportamentos apresentados pelo cliente e proporcionar condições para que desenvolva por si só esta análise, o profissional torna a mudança comportamental mais provável e, consequentemente que seus objetivos sejam atingidos de forma eficiente e efetiva. Durante o processo, o profissional interage com o cliente e seu ambiente, fornece estímulos discriminativos e consequências contingentes aos seus comportamentos, de forma a aumentar a probabilidade que comportamentos adequados aos objetivos ocorram, além de diminuir e/ou extinguir a ocorrência de respostas prejudiciais ao adequado funcionamento, consequentemente, atingindo os objetivos idealizados.
Nas organizações, o coaching é utilizado no gerenciamento e desenvolvimento de carreiras e visa à melhoria do desempenho profissional por meio da aprendizagem de novas habilidades e, como consequência, o alcance dos objetivos da organização (Milaré e Yoshida, 2009).  Esta aprendizagem, no enfoque analítico comportamental, está relacionada com a necessidade de se analisar funcionalmente os comportamentos individuais e grupais em uma organização, avaliando o contexto em que os trabalhadores estão inseridos, as variáveis mantenedoras de comportamentos que prejudicam o funcionamento da empresa e aquelas que são favoráveis à obtenção dos objetivos organizacionais. Sendo assim, exige que o coach conheça o contexto organizacional para que possa contribuir nas mudanças necessárias tanto para a organização, como para o indivíduo. No ambiente organizacional, o processo de coaching envolve, em muitos casos, o desenvolvimento de habilidades de liderança e/ou de relacionamento interpessoal, de forma que se atinjam metas a curto e longo prazo. Estas habilidades, e, em especial a de relacionamentos interpessoal neste contexto traz benefícios tanto para o indivíduo, como para a organização. Pois, segundo Del Prette e Del Prette (2007), pessoas que apresentam bom relacionamento social são mais saudáveis e produtivos no trabalho. “O desempenho profissional em diversas áreas, especialmente de gerentes, supervisores, líderes e demais profissionais (…), depende, criticamente, de um conjunto de competências e habilidades de relacionamento. Quando socialmente habilidosos, esses profissionais contribuem significativamente para a melhoria do clima organizacional bem como para a qualidade das relações inter e intra-setores e para a relação com fornecedores, clientes e público em geral” (Del Prette e Del Prette, 2007).
O processo de coaching é vantajoso e traz benefícios para o cliente, dentre os quais se destacam a contribuição para a ampliação do autoconhecimento, do conhecimento acerca de seu ambiente, a melhoria na comunicação e nos relacionamentos, o aumento na frequência do sentimento de autoconfiança e autoestima, autocontrole, tomada de decisões, e, em especial, o atingimento de resultados diante dos objetivos por ele delineados, entre outros. Isto ocorre porque, ao compreender, controlar, prever seus próprios comportamentos e aprender novas habilidades durante o processo, o coachee passa a perceber-se como responsável pelos por eles e, portanto, pelas consequências que espera para sua vida pessoal ou profissional.



REFERÊNCIAS
ARAUJO, Ane. Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Editora Gente, 1999.

CHIAVENATTO, I. Construção de Talentos – Coaching & Mentoring – Ed. Campus, 2002.

DEL PRETTE, A e DEL PRETTE, Z.A.P. Inventário de Habilidades Sociais (IHS – Del Prette): Manual de aplicação, apuração e interpretação. São Paulo: Casa do Psicólogo, 3ª edição, 2001.

DEL PRETTE, A.E DEL PRETTE, Z.A.P. Habilidades sociais: conceitos e campo teórico-prático. Texto online, disponibilizado em www.rihs.ufscar.br, em dezembro de 2006.

DEL PRETTE, A.E DEL PRETTE, Z.A.P. Psicologia das Habilidades sociais: terapia e educação. 2ª edição, editora Vozes, Petrópolis, RJ, 1999.

HORST, A.C.; FERNANDES, K.F.; PERES, L.C.; JUGEND, M. e SOBOLL, L.A.P. Coaching e Psicologia: uma possibilidade de atuação. Anais do II Congresso Internacional de Psicologia e XI Semana de Psicologia, 2007.

MILARÉ, S.A. & YOSHIDA, E.M.P. Intervenção breve em organizações: mudança em coaching de executivos. Psicol. Estud. Vol. 14. Nº4 Maringá, Oct/Dez. 2009.

SKINNER, B.F. Sobre o Behaviorismo. 9ª edição, São Paulo: Cultrix, 2004.

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1 COMENTÁRIO

  1. Olá Fabiana. Gostei do seu texto. Nas suas pesquisas você teve conhecimento de alguma especialização em análise do comportamento com ênfase em coaching empresarial?

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